Resultaat van recruitment – Sollicitanten

Sollicitanten

Kwaliteit van de kandidaten

De kwaliteit van de kandidaten is eigenlijk de voornaamste indicator om te kijken of je op de juiste weg bent als recruiter. Goed nieuws voor recruiters: uit onderzoek van LinkedIn (2015) blijkt dat organisaties ‘de beschikbaarheid van goed personeel’ erg belangrijk vinden en de reductie van wervingskosten niet. Goed nieuws, maar het schept ook wel een bepaalde verwachting. Alsof ze zeggen; ‘Ik wil best betalen, maar je moet vooral goed werk afleveren’. Nu valt dat wel mee hoor. De winst voor jou als recruiter zit het vooral in het terugbrengen van het verloop van net geworven medewerkers. De zogenaamde ‘bad hires’. Dit zijn medewerkers die niet presteren in de functie waarin ze zijn aangenomen of vroegtijdig moeten of willen vertrekken om welke reden dan ook. Zoals je zult begrijpen kosten deze medewerkers de organisatie een hoop geld, maar ook tijd en energie. Dit wil je ten alle tijden voorkomen. Door goed te werven en selecteren kan je het percentage ‘bad hires’ verlagen. Een bekende uitspraak van recruiters is dan ook:

Bij twijfel, niet doen!

Aantal sollicitanten

Als je als recruiter een vacature plaats dan ben je op zoek naar genoeg reacties, maar niet teveel. Eerder is het al even genoemd, je hebt er niks aan om op een vacature 100 reacties te krijgen als je maar een plek te vergeven hebt. Dit kost jou veel geld en bovendien is het niet goed voor je (werkgevers)-merk als je de sollicitanten moet afwijzen. Maar bijna geen reacties waardoor de keuze ook minimaal is, of de juiste kandidaat er niet tussen zit, is ook niet de bedoeling.

Hierin heb je als recruiter de vaardigheid te ontwikkelen om de vacaturetekst zo op te stellen dat de kandidaten zelf goed kunnen bepalen of ze passen in de organisatie en in de functie, of niet. Dit kan je doen door erg duidelijk te zijn in de functie-eisen, bijvoorbeeld op het gebied van relevante werkervaring of opleidingsniveau. Je kunt ook een soort profielschets van de kandidaat beschrijven op basis van persoonskenmerken. Zo kan de kandidaat zelf bepalen of hij of zij zich daarin herkent.

Hoe scherp en strikt je dit moet doen voor het gewenste resultaat hangt opnieuw erg al van de markt. Als je een ruime markt hebt zal je dit veel strikter doen, dan in een krappe markt waarin je als organisatie wellicht ook wel een opleiding wil vergoeden om de functies ingevuld te krijgen.

Kandidaten die zichzelf terugtrekken

Naast het aantal kandidaten is het aantal kandidaten dat zich terugtrekt in het sollicitatieproces een waardevolle indicator. Uiteraard gaan we hierbij uit van kandidaten die geschikt zijn voor de functie, al vrij ver in het sollicitatieproces afhaken en zelf bedanken voor de functie. Deze kandidaat heeft dat met een reden gedaan. Het is dus van belang om erachter te komen wat deze reden is geweest. De recruiter en/of de organisatie heeft al veel tijd, energie en geld in deze kandidaat zitten, dus dat wil je wel onderzoeken. Lag het aan de snelheid van de procedure, is het werk niet leuk genoeg, ligt het salaris te laag? etc.