Resultaat van recruitment

Recruitment is een functie waarbij je veel contact hebt met mensen. Je bent actief op verschillende social media’s, je bent te vinden op netwerkbijeenkomsten en beurzen. Maar het directe resultaat van deze inspanningen is niet te zien. Dit maakt het, voor jou als recruiter, ingewikkeld om deze belangrijke taken te kunnen verantwoorden. Het resultaat wat de organisatie namelijk alleen maar ziet is het opvullen van een vacature. 

Effectiviteit

Ergens is het ook wel logisch dat je als recruiter beoordeeld wordt op het feit of een vacature ingevuld wordt of niet. Toch is het voor jezelf en voor de organisatie van belang dat je breder kijkt dan dat. 

Wat heeft een wervingsadvertentie opgeleverd, ook zo moeilijk. Het is natuurlijk gemakkelijk om het effect van een advertentie in de lokale weekkrant te meten of de reacties op de vacature op de eigen website als dat het enige is wat je als organisatie doet aan recruitment. Maar dat is veelal niet meer voldoende. Je gebruikt verschillende kanalen, verschillende uitingen op verschillende doelgroepen aan te spreken. En daarnaast zet jij als recruiter je netwerk in, maar ook de werknemers in de organisatie.

En daardoor is het dus bijna niet te meten wat een advertentie, oproep of vacaturebank heeft bijgedragen aan een “match” op de vacature. 

Natuurlijk, technisch gezien, kan je kijken wie, via welke website, database etc. gesolliciteerd heeft. Maar dat is alleen de “echte” technische reactie. in het voorstadium van het daadwerkelijk insturen van een sollicitatie is dat bijna niet te achterhalen. 

Waar je wel een positief of negatief resultaat van de werving aan zou kunnen onttrekken is de kwaliteit van de reacties. Hierbij kijk je dus niet sec naar het aantal reacties. Maar bepaal je de effectiviteit van de recruitment-activiteiten door te meten hoe goed de kandidaten die gereageerd hebben passen bij het gevraagde profiel. 

Je hebt immers liever 1 reactie die precies past, dan 100 sollicitanten waar je met moeite een kandidaat tussen hebt die mogelijk zou kunnen voldoen aan de functie, en 99 kandidaten moet afwijzen. 

Meten is weten

Een goede analyse van het recruitment proces en de recruitmentresultaten bevordert de kwaliteit en efficiency van de werving. Als je weet hoe recruitment in de organisatie ervoor staat, kan je problemen in het proces signaleren en oplossen. Waardoor het proces verbetert, dit is een continue proces. Het is ook goed om stil te staan bij de onderdelen in het proces die wel goed gaan.

Om dit concreet te maken, maken we gebruik van de indicatoren van de recruitmentbarometer. Dit is een overzichtelijke tool met ‘vaste’ indicatoren die je helpen om het recruitmentproces gestructureerd in kaart te brengen en te evalueren. Op basis van de indicatoren kan je besluiten de recruitmentaanpak te veranderen. Door inzicht in de indicatoren zie je ook waar het knelpunt precies zit en hoe je het proces het beste aan kunt passen.

In de volgende stap wordt de barometer gedetailleerd uitgelegd.